Co trzeci pracownik 45+ był pomijany przy awansie. Co ujawnił raport GeeX?

Czy po 45. lub 50. roku życia trudniej o awans, zmianę pracy albo szansę na rozwój zawodowy? Czy pracodawcy rzeczywiście uważają, że doświadczeni pracownicy gorzej radzą sobie z nowymi technologiami? I ile osób chce pracować również po osiągnięciu wieku emerytalnego? Na te pytania częściowo odpowiada raport GeeX, przygotowany przez platformę Enpulse we współpracy ze Szkołą Główną Handlową w Warszawie. Wyniki zaprezentowano 28 września 2026 roku. W badaniu przeanalizowano niemal 13 tys. odpowiedzi aktywnych zawodowo osób w wieku 45–59 lat.

Wyniki pokazują ciekawy paradoks. Aż 81 proc. respondentów dobrze lub bardzo dobrze ocenia swoje kompetencje cyfrowe, a 63 proc. deklaruje wysokie zaangażowanie w pracę. Jednocześnie 30 proc. badanych wskazuje, że mimo odpowiednich kwalifikacji zostało pominiętych przy awansie. Ponadto 36 proc. deklaruje doświadczenie dyskryminacji ze względu na wiek w ciągu ostatnich trzech lat. Co jeszcze wynika z badania? Jak pracownicy 45+ patrzą na swoje możliwości zawodowe i emeryturę? I co zrobić, gdy wiek staje się argumentem przeciwko dalszemu rozwojowi?

Sprawdź również: Praca po 50 – co zrobić, gdy nikt nie oddzwania?

Raport GeeX w liczbach. Co powiedzieli pracownicy po 45. roku życia?

Najważniejsze wyniki badania można przedstawić w kilku liczbach. Każda z nich dotyczy respondentów projektu, a nie automatycznie wszystkich pracowników w Polsce.

Wynik badania GeeX	Co oznacza?
36 proc.	Badanych deklarowało, że w ciągu ostatnich trzech lat spotkało się z dyskryminacją ze względu na wiek
30 proc.	Wskazało, że mimo odpowiednich kwalifikacji zostało pominiętych przy awansie
6 proc.	Zgłosiło nierówne traktowanie podczas rekrutacji
81 proc.	Dobrze lub bardzo dobrze ocenia własne kompetencje cyfrowe
63 proc.	Deklaruje wysokie zaangażowanie w pracę
50 proc.	Jest gotowych pracować dłużej niż do ustawowego wieku emerytalnego

To liczby, które warto interpretować razem. Nie pokazują one, że każdy pracownik po 45. roku życia spotyka się z dyskryminacją ani że wszyscy mają podobne umiejętności. Pokazują jednak, że w badanej grupie pozytywna ocena własnych kompetencji i gotowość do dalszej pracy współistnieją z deklarowanymi barierami w rozwoju zawodowym.

Ważny jest również zakres badania. W zapowiedziach projektu pojawiała się liczba 20 tys. odpowiedzi, ale po kontroli jakości do ostatecznej analizy zakwalifikowano 12 983 kwestionariusze. Badanie przeprowadzono metodą ankiety internetowej, korzystając z danych z 85 organizacji i otwartego linku rekrutacyjnego.

Duża liczba odpowiedzi pozwala szczegółowo przyjrzeć się doświadczeniom respondentów. Nie należy jednak przedstawiać wyników jako precyzyjnego pomiaru odsetka wszystkich pracowników 45–59 lat w Polsce, ponieważ publiczny opis metodologii nie wskazuje na losowy dobór próby reprezentatywnej dla całej populacji.

Ageizm w pracy. Co trzeci badany wskazuje problem z awansem

Jednym z najważniejszych wniosków raportu jest skala deklarowanych doświadczeń związanych z wiekiem. W badanej grupie 36 proc. osób wskazało, że w ciągu ostatnich trzech lat spotkało się z dyskryminacją ze względu na wiek. Szczególnie istotne są odpowiedzi dotyczące awansów. Aż 30 proc. respondentów deklarowało, że mimo posiadania odpowiednich kwalifikacji zostało pominiętych przy awansie. Nierówne traktowanie podczas rekrutacji wskazało 6 proc. badanych.

Nie jest to równoznaczne z tym, że w każdym z tych przypadków doszło do prawnie stwierdzonej dyskryminacji. Są to doświadczenia zgłaszane przez respondentów ankiety. Mimo tego stanowią ważny sygnał dotyczący tego, jak część dojrzałych pracowników postrzega swoje szanse na rynku pracy. Dlaczego ma to znaczenie? Awans to nie tylko wyższe wynagrodzenie. Może oznaczać również możliwość zdobywania nowych umiejętności, wpływ na podejmowane decyzje i poczucie, że pracodawca nadal dostrzega potencjał pracownika.

Jeżeli ktoś wielokrotnie nie otrzymuje szansy na rozwój, mimo że uważa swoje kwalifikacje za odpowiednie, może stopniowo tracić motywację. Autorzy raportu wskazują na związek między poczuciem niedocenienia a niższym zaangażowaniem i większą skłonnością do szybszego zakończenia aktywności zawodowej.

Sprawdź również: Praca po pięćdziesiątce z dodatkowym wsparciem. Dofinansowanie zatrudnienia osób 50+

Czy problem dotyczy również osób z wysokimi kompetencjami?

Takie doświadczenia nie ograniczają się w raporcie do osób, które nisko oceniają swoje umiejętności. W komunikacie SGH zwrócono uwagę, że pomijanie przy awansach częściej zgłaszały między innymi osoby z wyższym wykształceniem i wysokimi kompetencjami cyfrowymi.

Nie oznacza to, że dobre umiejętności cyfrowe zwiększają ryzyko dyskryminacji. Pokazuje natomiast, że problemu nie można sprowadzać wyłącznie do przekonania, że starsi pracownicy nie nadążają za zmianami technologicznymi.

Warto pamiętać, że decyzja o awansie może zależeć od wielu czynników. Rzetelna ocena powinna uwzględniać wymagania stanowiska, wyniki pracy, doświadczenie i kompetencje, a nie stereotypowe założenia dotyczące wieku.

81 proc. dobrze ocenia swoje kompetencje cyfrowe. Co to mówi o pracownikach 50+?

Jednym z ciekawszych wyników raportu jest samoocena umiejętności cyfrowych. Aż 81 proc. badanych oceniło je jako dobre lub bardzo dobre. To ważna informacja, ponieważ wokół pracowników 50+ nadal funkcjonuje stereotyp, że gorzej radzą sobie z nowymi technologiami, narzędziami internetowymi czy zmianami sposobu organizacji pracy.

Wynik ankiety nie dowodzi, że wszyscy pracownicy w tym wieku mają identyczny poziom umiejętności. Samoocena nie jest też tym samym co praktyczny test kompetencji. Pokazuje jednak, że zdecydowana większość respondentów nie postrzega swoich umiejętności cyfrowych jako istotnej bariery. Warto zatem oddzielić rzeczywistą potrzebę szkolenia od automatycznego zakładania, że osoba po pięćdziesiątce potrzebuje dodatkowego wsparcia tylko ze względu na wiek.

Dla pracownika to również praktyczna wskazówka: jeśli chcesz zmienić pracę lub ubiegać się o awans, warto jasno pokazywać swoje konkretne umiejętności. Możesz wskazać programy, z których korzystasz, projekty, które realizowałeś, oraz sposób, w jaki wykorzystujesz nowe rozwiązania w codziennej pracy. Nie trzeba jednak przedstawiać się jako ekspert od każdej nowej technologii. Ważniejsze jest dopasowanie umiejętności do wymagań danego stanowiska i gotowość do uzupełniania wiedzy tam, gdzie rzeczywiście jest to potrzebne.

Pracownicy 45+ są bardziej zaangażowani niż młodsi? Co pokazuje porównanie X i Z

Kolejny wniosek dotyczy zaangażowania w pracę. W badaniu GeeX 63 proc. respondentów zadeklarowało jego wysoki poziom. Dla porównania, w badaniu Work War Z z 2024 roku wysoki poziom zaangażowania wskazało 39 proc. badanych przedstawicieli pokolenia Z. Porównanie jest możliwe, ponieważ obydwa projekty wykorzystywały tę samą metodologię badania zaangażowania. Trzeba jednak pamiętać, że chodzi o wyniki dwóch badań ankietowych, a nie o pomiar zachowania każdego przedstawiciela danej generacji.

Nie należy też wyciągać z tych danych wniosku, że wszyscy starsi pracownicy są bardziej zaangażowani, a młodsi mniej lojalni lub mniej pracowici. Takie uogólnienie nie wynika z samego wskaźnika. Wynik pokazuje raczej, że pracowników 45+ nie należy z góry postrzegać jako osób, którym brakuje motywacji do pracy. W badanej grupie wysoki poziom zaangażowania był częsty, a problemem okazywało się między innymi poczucie niedocenienia.

Sprawdź również: Masz 50 lat i chcesz nauczyć się czegoś nowego? PARP ma 90 darmowych kursów online

Czego pracownicy 45+ oczekują od przełożonych?

Wyniki dotyczące organizacji pracy wskazują, że ważna jest dla nich konkretna komunikacja i jasne zasady współpracy. W badaniu 66 proc. respondentów deklarowało oczekiwanie jasnej komunikacji ze strony przełożonego.

Jeśli chodzi o cechy idealnego szefa, 43 proc. badanych wskazywało osobę wspierającą i dostępną, a 26 proc. — przełożonego, który potrafi stawiać wymagania i jednocześnie doceniać wyniki pracy.

To praktyczny wniosek nie tylko dla menedżerów. Pracownik, który nie otrzymuje informacji zwrotnej, może mieć trudność z oceną własnej sytuacji. Warto więc prosić o konkretne informacje dotyczące oczekiwań, kryteriów oceny i możliwości rozwoju, zamiast opierać się wyłącznie na domysłach.

Co jest ważniejsze: wysokość pensji czy work-life balance?

Raport GeeX pokazuje również, jakie kryteria mają znaczenie przy wyborze pracodawcy. W relacjach z prezentacji wyników wskazywano przede wszystkim wynagrodzenie i stabilność zatrudnienia. W jednym z przedstawionych zestawień 35 proc. badanych uznało wysokość wynagrodzenia za najważniejszy czynnik przy wyborze pracodawcy, a 32 proc. wskazało stabilność zatrudnienia. Możliwość zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym była najważniejszym kryterium dla 12 proc. respondentów.

Nie oznacza to jednak, że pozostali nie cenią czasu wolnego, odpoczynku czy życia rodzinnego. Pytanie dotyczyło wyboru pracodawcy, a nie całościowego znaczenia równowagi między pracą a życiem prywatnym. Wyniki sugerują, że dla wielu osób na tym etapie życia szczególnie istotne są przewidywalność dochodów, terminowe wynagrodzenie i pewność zatrudnienia. Mogą mieć znaczenie zobowiązania finansowe, potrzeba utrzymania gospodarstwa domowego lub planowanie dalszej aktywności zawodowej.

Nie należy jednak zakładać, że wszyscy pracownicy 50+ mają takie same priorytety. Dla jednej osoby najważniejsza będzie stabilność, dla innej elastyczne godziny, możliwość pracy zdalnej lub mniejsza odpowiedzialność.

Wypalenie zawodowe po 45. roku życia. Co wynika z badania?

Wokół dojrzałych pracowników często pojawia się przekonanie, że wieloletnie doświadczenie zapewnia odporność na presję zawodową. Raport GeeX pokazuje, że również w tej grupie należy zwracać uwagę na przeciążenie i poczucie niedocenienia. Według relacji z prezentacji raportu 41 proc. respondentów deklarowało co najmniej trzy regularnie występujące symptomy mogące wskazywać na ryzyko wypalenia zawodowego.

Nie oznacza to, że u 41 proc. badanych stwierdzono wypalenie jako rozpoznanie kliniczne. To wynik ankiety dotyczącej deklarowanych objawów, a nie diagnoza medyczna. Nie można też na tej podstawie powiedzieć, że wypalenie wśród pracowników 45+ rośnie — do takiego wniosku potrzebne byłoby porównanie wyników z odpowiednio dobranymi danymi z innych okresów. Warto jednak potraktować ten wynik jako sygnał, że doświadczenie i wysoki poziom zaangażowania nie powinny być wykorzystywane jako usprawiedliwienie dla stałego przeciążenia obowiązkami.

Jeśli praca od dłuższego czasu powoduje wyczerpanie, trudności z odpoczynkiem lub utratę satysfakcji, warto przyjrzeć się obciążeniu i możliwościom zmiany organizacji zadań. W razie utrzymujących się problemów ze zdrowiem psychicznym warto skorzystać z pomocy specjalisty.

Czy połowa pracowników 45+ chce pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego?

Jednym z najważniejszych wyników dla osób zbliżających się do emerytury jest deklarowana gotowość do dłuższej aktywności zawodowej. W badaniu 50 proc. respondentów zadeklarowało gotowość do pracy dłużej niż do ustawowego wieku emerytalnego. W tej grupie 33 proc. wskazało, że może pracować tak długo, jak pozwoli zdrowie, a 17 proc. deklarowało gotowość do pracy jeszcze przez dwa lub trzy lata.

Nie należy jednak utożsamiać deklaracji z rzeczywistym planem przejścia na emeryturę w określonym terminie. To, czy ktoś będzie kontynuował pracę, zależy również od zdrowia, sytuacji rodzinnej, warunków zatrudnienia, możliwości znalezienia odpowiedniej pracy i indywidualnej sytuacji finansowej. Wynik pokazuje natomiast, że dla części osób osiągnięcie wieku emerytalnego nie oznacza automatycznie chęci zakończenia aktywności zawodowej.

Dla pracownika może to być okazja do zastanowienia się, jak chciałby wyglądać ostatni etap kariery. Nie zawsze musi oznaczać pracę na pełny etat i na dotychczasowych zasadach. Część osób może preferować mniej godzin, stanowisko doradcze, mentoring albo stopniowe przekazywanie obowiązków. Dla pracodawcy jest to z kolei wskazówka, że utrzymanie doświadczonego pracownika może wymagać dostosowania roli do jego kompetencji i potrzeb, a nie jedynie oczekiwania, że będzie pracował na dotychczasowych zasadach.

Co zrobić, jeśli podejrzewasz dyskryminację ze względu na wiek?

Raport GeeX pokazuje, że część badanych zgłaszała niekorzystne traktowanie związane z wiekiem. Warto pamiętać, że polski Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym ze względu na wiek. Zasada równego traktowania obejmuje m.in. rekrutację, warunki zatrudnienia, awanse i dostęp do szkoleń.

Nie każda odmowa awansu lub nieprzyjęcie do pracy oznacza jednak dyskryminację. W konkretnej sprawie znaczenie mają okoliczności, stosowane kryteria i to, czy wiek był niedozwoloną przyczyną gorszego traktowania.

Jeśli podejrzewasz, że wiek miał wpływ na decyzję pracodawcy, możesz:

1. Zachować dokumenty i zapisać okoliczności. Przydatne mogą być ogłoszenie o stanowisku, kryteria rekrutacji lub awansu, korespondencja, informacje zwrotne i daty rozmów.
2. Poprosić o konkretne uzasadnienie decyzji. Zapytaj, jakie kryteria zastosowano, jakie kompetencje były wymagane i co można poprawić, by ubiegać się o podobne stanowisko w przyszłości.
3. Skorzystać z dostępnej pomocy. Możesz zwrócić się do działu HR, przedstawiciela pracowników, związku zawodowego lub Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli sprawa ma charakter prawny, warto rozważyć konsultację prawną.

Samo poczucie niesprawiedliwego traktowania nie rozstrzyga jeszcze, czy doszło do naruszenia prawa. Jeśli jednak decyzje kadrowe regularnie opierają się na stereotypach dotyczących wieku zamiast na kompetencjach, warto zgromadzić konkretne informacje i sprawdzić dostępne możliwości działania.

Co ten raport mówi o rynku pracy? Najważniejsze wnioski

Raport GeeX przedstawia obraz badanej grupy, w którym wysoka deklarowana gotowość do pracy i dobre samooceny kompetencji współistnieją z problemami dotyczącymi awansów, docenienia i przeciążenia.

Nie oznacza to, że każdy pracownik po 45. roku życia ma takie same doświadczenia lub potrzeby. Wyniki nie powinny też służyć do tworzenia kolejnych stereotypów na temat generacji X i Z.

Najważniejsze wnioski są bardziej praktyczne:

• doświadczenie zawodowe nie zwalnia pracodawcy z jasnego określania kryteriów rozwoju i awansu;
• kompetencje cyfrowe warto oceniać na podstawie rzeczywistych umiejętności, a nie wieku;
• zaangażowanie nie powinno być traktowane jako zasób, który można bez końca wykorzystywać bez doceniania i zapewnienia dobrych warunków pracy;
• plany dotyczące emerytury mogą być różne — część osób chce pracować dłużej, ale potrzebuje elastycznych warunków i możliwości dostosowania zakresu obowiązków.

W czasach zmian demograficznych umiejętne wykorzystywanie doświadczenia pracowników staje się ważnym zagadnieniem dla firm i całego rynku pracy. Dla samych pracowników równie ważne jest to, by wiek nie był traktowany jako automatyczny wyznacznik możliwości rozwoju.

FAQ — najczęściej zadawane pytania

Kto przeprowadził badanie GeeX?

Badanie zrealizowała platforma Enpulse we współpracy ze Szkołą Główną Handlową w Warszawie. Wyniki zaprezentowano 28 września 2026 roku.

Ile osób wzięło udział w badaniu GeeX?

Po kontroli jakości do ostatecznej analizy zakwalifikowano 12 983 kwestionariusze aktywnych zawodowo osób w wieku 45–59 lat. Badanie przeprowadzono metodą ankiety internetowej, z wykorzystaniem danych z 85 organizacji oraz otwartego linku rekrutacyjnego.

Czy wyniki GeeX są reprezentatywne dla wszystkich pracowników w Polsce?

Nie należy tak zakładać bez dodatkowych informacji o doborze próby i sposobie jej ważenia. Raport dostarcza wartościowych informacji o respondentach, ale odsetków z ankiety nie należy automatycznie przypisywać wszystkim pracownikom 45–59 lat w kraju.

Czy 81 proc. badanych naprawdę ma wysokie kompetencje cyfrowe?

81 proc. respondentów oceniło własne kompetencje cyfrowe jako dobre lub bardzo dobre. Jest to samoocena, a nie wynik praktycznego egzaminu, dlatego nie oznacza, że każdy badany ma taki sam poziom umiejętności.

Czy raport dowodzi, że pracownicy 45+ są bardziej zaangażowani niż młodsi?

W badaniu GeeX 63 proc. respondentów deklarowało wysokie zaangażowanie, wobec 39 proc. w badaniu Work War Z dotyczącym pokolenia Z. To porównanie wyników dwóch badań wykorzystujących tę samą metodologię, a nie dowód, że każda osoba z jednej generacji jest bardziej zaangażowana od każdej osoby z drugiej.

Czy połowa pracowników 45+ planuje pracować po wieku emerytalnym?

Połowa respondentów zadeklarowała gotowość do dalszej pracy po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego. To deklaracja, a nie gwarancja, że rzeczywiście pozostaną na rynku pracy. Ich przyszłe decyzje zależą również od zdrowia, sytuacji rodzinnej i warunków zatrudnienia.

Co można zrobić, gdy wiek utrudnia awans?

Warto sprawdzić, jakie kryteria zastosowano, zachować dokumenty i poprosić o konkretne uzasadnienie decyzji. Jeśli istnieją podstawy do podejrzenia dyskryminacji, można skorzystać z pomocy działu HR, związku zawodowego, Państwowej Inspekcji Pracy lub prawnika. Dyskryminacja ze względu na wiek jest zakazana przez Kodeks pracy.

Podsumowanie

Raport GeeX pokazuje, że badani pracownicy w wieku 45–59 lat często deklarują wysokie zaangażowanie i dobre kompetencje cyfrowe, a jednocześnie część z nich doświadcza barier w rozwoju zawodowym. Szczególnie istotne są dane o pomijaniu przy awansach, poczuciu niedocenienia i gotowości do dalszej pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Nie należy interpretować tych wyników jako opisu każdego pracownika po pięćdziesiątce ani jako dokładnego pomiaru całej populacji. Są jednak ważnym punktem wyjścia do rozmowy o tym, jak oceniać kompetencje, tworzyć przejrzyste zasady awansów i wykorzystywać doświadczenie zawodowe bez powielania stereotypów dotyczących wieku.

Doświadczenie nie powinno być traktowane jak termin przydatności, który kończy się wraz z przekroczeniem określonej granicy wieku. Warto, aby pracodawcy oceniali ludzi na podstawie ich umiejętności i efektów pracy, a pracownicy mieli realną możliwość rozwoju, zmiany stanowiska i podejmowania świadomych decyzji dotyczących dalszej kariery.

Źródła:

• SGH — raport GeeX: nie kompetencje, lecz metryka? Ageizm blokuje awanse pracowników 45+
• Enpulse — raport GeeX. Pokolenie X na rynku pracy
• XYZ — Pokolenie X bardziej zaangażowane w pracy od pokolenia Z
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej — równe traktowanie w zatrudnieniu
• Państwowa Inspekcja Pracy — mobbing i dyskryminacja