Pracy brakuje, ale osoby 50+ wciąż mają pod górkę. ZPP chce zmian

Osoby 50+ mają doświadczenie, kompetencje i mogą być jednym ze sposobów na złagodzenie skutków starzenia się społeczeństwa. Problem w tym, że znalezienie pracy po pięćdziesiątce nadal nie zawsze jest łatwe. W Sejmie dyskutowano już o rozwiązaniach, które mają ułatwić firmom zatrudnianie osób z grup zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy. Jednym z postulatów jest utworzenie Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu. Na razie to jednak propozycja, a nie nowe świadczenie czy obowiązujący program.

Polski rynek pracy szybko się zmienia. Z jednej strony przedsiębiorcy coraz częściej mówią o problemach ze znalezieniem pracowników, z drugiej – część osób, które mogłyby pozostać aktywne zawodowo przez kolejne lata, nadal napotyka bariery.

Dotyczy to między innymi osób po 50. roku życia. Nie chodzi przy tym wyłącznie o znalezienie pierwszej pracy po pięćdziesiątce. Problemem może być również utrzymanie zatrudnienia, powrót na rynek pracy po przerwie czy znalezienie stanowiska odpowiadającego aktualnym możliwościom i kompetencjom.

Temat osób 50+ był jednym z elementów kampanii „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu”, prowadzonej przez Związek Przedsiębiorców i Pracodawców. W 2025 r. temat trafił również do Sejmu, gdzie rozmawiano o sytuacji osób po 50. roku życia oraz innych grup, które mogą mieć utrudniony dostęp do rynku pracy.

Sprawdź również: Wyciek danych z MyDr i 19 milionów PESEL-i: Jak skutecznie zastrzec numer PESEL 

Polska się starzeje. Dla rynku pracy to coraz większy problem

Zmiany demograficzne nie są odległą prognozą. Już teraz zmienia się struktura wieku mieszkańców Polski.

Według GUS pod koniec 2025 r. w wieku produkcyjnym było około 21,7 mln osób, czyli 58,1 proc. ludności. Rok wcześniej było to około 21,8 mln. Jednocześnie liczba osób w wieku poprodukcyjnym przekraczała 9 mln. GUS wskazuje również na utrzymujący się proces starzenia się zasobów pracy. To oznacza, że dla gospodarki coraz ważniejsze będzie nie tylko wprowadzanie młodych ludzi na rynek pracy, ale także utrzymywanie aktywności zawodowej osób, które mają już za sobą kilkadziesiąt lat doświadczenia.

Nie można jednak powiedzieć, że osoby 50+ są dziś masowo poza rynkiem pracy. Dane GUS pokazują, że w I kwartale 2026 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie 45–59/64 lata wyniósł 81,2 proc. To wysoki poziom. Problem polega raczej na tym, że wraz z wiekiem aktywność zawodowa zaczyna wyraźnie spadać, szczególnie po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Dlatego pytanie nie brzmi już tylko: czy Polska ma wystarczająco dużo pracowników? Coraz częściej trzeba pytać również: czy potrafimy wykorzystać potencjał osób, które już są na rynku pracy albo chciałyby na niego wrócić?

Praca po 50. roku życia. Z jakimi problemami mierzą się kandydaci?

Jedną z barier jest wiek. W przypadku osób 50+ może pojawić się ryzyko stereotypowego postrzegania kandydata – jako mniej elastycznego, gorzej radzącego sobie z nowymi technologiami albo mniej skłonnego do nauki.

Nie oznacza to oczywiście, że takie cechy dotyczą wszystkich starszych pracowników. Problemem jest sam fakt, że wiek może wpływać na sposób oceniania kandydata.

Pokazał to eksperyment przeprowadzony przez Polski Instytut Ekonomiczny. W badaniu z 2022 r. wysłano fikcyjne aplikacje osób w różnym wieku. Według PIE aż 9 na 10 aplikacji kandydatów 50+ pozostało bez odpowiedzi. To wynik eksperymentu, a nie statystyka wszystkich rekrutacji w Polsce, ale pokazuje, że zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek nie jest wyłącznie teoretycznym problemem.

Drugą kwestią są kompetencje. Osoba, która przez kilkanaście czy kilkadziesiąt lat pracowała w jednym zawodzie, może znaleźć się w trudniejszej sytuacji, jeśli jej branża przejdzie cyfrową transformację. Dotyczy to zresztą nie tylko osób starszych, ale w ich przypadku skutki długiej przerwy w szkoleniach mogą być szczególnie odczuwalne.

Dlatego znaczenie mają szkolenia, przekwalifikowanie oraz możliwość nauczenia się nowych narzędzi już w trakcie zatrudnienia.

Sprawdź również: Raport NIK: Gminy nie są gotowe na starzenie się społeczeństwa.

Elastyczna praca może być kluczowa dla osób 50+

Kolejną barierą jest organizacja pracy. Nie każda osoba po pięćdziesiątce chce albo może pracować przez osiem godzin dziennie w pełnym wymiarze i wyłącznie stacjonarnie. Przyczyną może być stan zdrowia, konieczność opieki nad członkiem rodziny czy po prostu potrzeba stopniowego powrotu do aktywności zawodowej.

Dlatego rozwiązaniem może być większa różnorodność form organizacji pracy: część etatu, elastyczne godziny, praca hybrydowa czy odpowiednio zaplanowany zakres obowiązków. Nie jest to jednak rozwiązanie przeznaczone wyłącznie dla osób 50+. Elastyczna organizacja pracy może zwiększać dostępność zatrudnienia również dla osób z chorobami przewlekłymi, osób z niepełnosprawnościami czy opiekunów członków rodziny.

Co z okresem ochronnym przed emeryturą?

W dyskusji o zatrudnianiu starszych pracowników pojawia się również tzw. ochrona przedemerytalna.

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Warto jednak uważać z przedstawianiem tego przepisu jako prostego „zakazu zwolnienia osoby przed emeryturą”. Przepisy przewidują wyjątki, a ochrona dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia umowy przez pracodawcę w określonych okolicznościach.

Nie można więc uczciwie powiedzieć, że przedsiębiorca zatrudniający osobę 60-letnią automatycznie traci możliwość rozwiązania z nią umowy. Jednocześnie okres ochronny jest jednym z elementów, które pojawiają się w dyskusjach pracodawców na temat zarządzania wiekiem w firmach.

„Inkluzywni w zatrudnianiu” – o czym rozmawiano w Sejmie?

Temat aktywizacji osób 50+ nie pozostał wyłącznie przedmiotem kampanii społecznej.

W 2025 r. w Sejmie odbyło się posiedzenie podkomisji stałej do spraw przedsiębiorczości poświęcone działaniom na rzecz inkluzywności w zatrudnianiu. Rozmawiano o sytuacji czterech grup: osób z chorobami przewlekłymi, kobiet wracających na rynek pracy po przerwie związanej z macierzyństwem, osób neuroróżnorodnych oraz osób po 50. roku życia. W posiedzeniu uczestniczyli m.in. przedstawiciele Związku Przedsiębiorców i Pracodawców oraz Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Równolegle ZPP prowadziło kampanię „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu”. W czerwcu 2025 r. w Sejmie zaprezentowano raport dotyczący sytuacji grup, których potencjał zawodowy może być niewykorzystany.

To ważne rozróżnienie: nie była to ustawa wprowadzająca nowe prawa dla wszystkich pracowników 50+, lecz debata i propozycje zmian dotyczących sposobu wspierania zatrudnienia osób z grup narażonych na wykluczenie.

Fundusz na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu. Co proponuje ZPP?

Jednym z najważniejszych postulatów kampanii jest stworzenie Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu.

Według założeń przedstawianych przez ZPP miałby to być systemowy instrument pomagający firmom usuwać bariery utrudniające zatrudnianie osób z grup zagrożonych wykluczeniem. Chodzi nie tylko o osoby 50+, ale także m.in. osoby z niepełnosprawnościami, chorobami przewlekłymi, opiekunów oraz inne grupy wskazywane przez organizatorów kampanii.

Wśród przykładowych działań, które ZPP wskazuje jako możliwe do finansowania, znajdują się:

• dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb pracowników,
• wykorzystanie technologii zwiększających dostępność miejsc pracy,
• programy przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji,
• audyty procesów rekrutacyjnych pod kątem barier,
• badanie potrzeb pracowników.

To jednak postulat organizacji pracodawców, a nie obecnie obowiązujący program państwowy. Nie można więc pisać, że pracownik po 50. roku życia może już wystąpić o pieniądze z takiego funduszu albo że firmy mogą obecnie otrzymać z niego dofinansowanie.

Sprawdź również: Nowe liczniki prądu w domach. Co zmieni się dla seniorów i kto za nie zapłaci?

Czy powstanie nowy Fundusz dla pracowników 50+?

Na tym etapie trzeba zachować ostrożność.

ZPP postuluje utworzenie Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu, a temat inkluzywności był przedmiotem debaty parlamentarnej. Nie oznacza to jednak, że powstał już nowy fundusz, uchwalono ustawę albo że przedsiębiorcy mogą składać wnioski o takie dofinansowanie.

To właśnie jedna z najważniejszych różnic między propozycją a obowiązującym prawem. W materiałach ZPP fundusz jest przedstawiany jako rozwiązanie, które miałoby wspierać przedsiębiorstwa w dostosowywaniu miejsc pracy i rozwijaniu kompetencji pracowników.

Co może zmienić się na rynku pracy 50+?

Jeżeli tego typu rozwiązania byłyby w przyszłości wprowadzone, ich znaczenie dla osób po 50. roku życia mogłoby być większe niż samo dofinansowanie szkolenia.

Problemem często nie jest przecież brak chęci do pracy, lecz dopasowanie człowieka i stanowiska.

Dla jednej osoby najważniejsza będzie możliwość zdobycia nowych kompetencji cyfrowych. Dla innej – ergonomiczne stanowisko pracy. Ktoś inny będzie potrzebował pracy na część etatu, a doświadczony specjalista może być najbardziej wartościowy jako mentor dla młodszych pracowników. ZPP wskazuje właśnie na takie rozwiązania: adaptację stanowisk, technologie zwiększające dostępność, szkolenia oraz programy przekwalifikowania.

Czy pracownik 50+ może być dla firmy przewagą?

Tak, ale nie należy sprowadzać tego do prostego hasła, że „starszy pracownik jest lepszy”.

Osoba z wieloletnim doświadczeniem może posiadać kompetencje, których nie da się szybko zdobyć podczas kilkumiesięcznego szkolenia. Dotyczy to znajomości branży, klientów, procesów czy sposobów rozwiązywania problemów.

Doświadczenie może być szczególnie wartościowe tam, gdzie liczy się samodzielność i znajomość realiów konkretnego zawodu.

Jednocześnie starszy pracownik nie powinien być automatycznie przedstawiany jako ktoś, kto nie potrzebuje już szkoleń. Wręcz przeciwnie – możliwość zdobywania nowych kompetencji może decydować o tym, czy będzie konkurencyjny na rynku pracy przez kolejne lata.

Najczęściej zadawane pytania

Czy osoba po 50. roku życia ma dziś szczególne prawo do pracy?

Nie istnieje jedna ogólna regulacja gwarantująca każdej osobie 50+ zatrudnienie albo specjalny rodzaj stanowiska. Pracowników obowiązują przede wszystkim ogólne przepisy prawa pracy, w tym przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na wiek.

Czy istnieje już Fundusz na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu?

Nie należy traktować go jako obecnie działającego programu. Fundusz jest postulatem Związku Przedsiębiorców i Pracodawców przedstawianym w ramach kampanii „Inkluzywni w zatrudnianiu”.

Czy Sejm przyjął ustawę dotyczącą zatrudniania osób 50+?

Nie wynika to z materiałów dotyczących opisywanej inicjatywy. W Sejmie odbyła się debata dotycząca inkluzywności w zatrudnianiu i sytuacji m.in. osób po 50. roku życia. Nie należy przedstawiać jej jako uchwalonej ustawy wprowadzającej nowe uprawnienia dla wszystkich pracowników 50+.

Czy pracodawca może zwolnić osobę w wieku przedemerytalnym?

Ochrona przedemerytalna ogranicza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę w określonych sytuacjach. Art. 39 Kodeksu pracy przewiduje ochronę pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli spełnione są określone warunki. Przepisy przewidują jednak wyjątki.

Czy pracownik 50+ może korzystać ze szkoleń i przekwalifikowania?

Tak. Nie ma ogólnej zasady, która wykluczałaby osoby 50+ z podnoszenia kwalifikacji. Konkretne możliwości finansowania zależą jednak od aktualnie dostępnych programów i instrumentów rynku pracy. Nie należy utożsamiać ich z postulowanym Funduszem na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu.

Dlaczego zatrudnianie osób 50+ będzie coraz ważniejsze?

Ponieważ Polska się starzeje, a liczba osób w wieku produkcyjnym stopniowo maleje. Według GUS pod koniec 2025 r. w wieku produkcyjnym było około 21,7 mln osób, a proces starzenia się zasobów pracy utrzymuje się.

Praca po 50. roku życia to nie tylko problem seniorów

Dyskusja o zatrudnianiu osób 50+ może z czasem stać się jednym z ważniejszych tematów polskiego rynku pracy.

Nie dlatego, że osoby po pięćdziesiątce trzeba „na siłę” aktywizować. Wiele z nich już pracuje i pozostaje aktywnych zawodowo. Chodzi raczej o to, aby wiek nie stawał się automatycznie powodem odrzucenia kandydata oraz aby osoby, które chcą pracować dłużej, miały taką możliwość.

Dane GUS pokazują, że osoby w wieku 45–59/64 lata są dziś bardzo aktywną częścią rynku pracy. Jednocześnie zmiany demograficzne sprawiają, że ich znaczenie będzie prawdopodobnie rosło.

Pomysły przedstawiane przez ZPP – w tym Fundusz na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu – są odpowiedzią na ten problem, ale na razie pozostają postulatami i elementem debaty o przyszłości rynku pracy, a nie nowym prawem.

Jedno wydaje się natomiast pewne: w starzejącym się społeczeństwie doświadczenie pracowników 50+ będzie coraz trudniejsze do zastąpienia.